Arbeitsrecht

Gute arbeitsrechtliche Vertretung ist vor allem gutes Timing, denn im Arbeitsrecht entscheidet sich vieles in den ersten Tagen und Wochen nach Entstehung des Streits. Nach einer Kündigung haben Sie beispielsweise drei Wochen Klage zu erheben— danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war. Auch bei offener Vergütung greifen häufig Ausschlussfristen aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, die Ansprüche schon nach zwei oder drei Monaten verfallen lassen.

Ob eine Kündigung hält, hängt oft nicht vom Grund ab, sondern von Formalien: wer unterschrieben hat, ob der Betriebsrat beteiligt wurde, ob die Frist stimmt. Das gilt ebenso für Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Zeugnisse — die Fehler liegen selten dort, wo man sie vermutet.

Ich vertrete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten. Wie ich dabei arbeite, lässt sich in drei Sätzen sagen.

Erstens: Zuerst kommt der Kalender, dann der Sachverhalt — was nützt die beste Begründung, wenn die Frist abgelaufen ist.

Zweitens: Sie bekommen eine Einschätzung, auch wenn sie unbequem ist; ein Verfahren, das sich nicht lohnt, sage ich Ihnen vorher.

Drittens: Was es kostet, klären wir, bevor etwas beauftragt wird.

Die Themen im Überblick

Kündigung — Fristen und Formfehler

Ob eine Kündigung hält, entscheidet sich selten am angegebenen Grund. Zuerst zählen die formalen Punkte: Wer hat unterschrieben und durfte das? Ist die Schriftform nach § 623 BGB gewahrt — eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder als eingescannte Unterschrift ist es nicht. Wann ist sie zugegangen? Wurde der Betriebsrat nach § 102 BetrVG beteiligt? Die Grundfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und verlängert sich für den Arbeitgeber mit der Dauer der Beschäftigung.

Der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und nur, wenn das Gesetz im Betrieb überhaupt gilt. § 23 KSchG verlangt dafür in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen. Daneben gibt es besonderen Schutz — bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder einem Amt im Betriebsrat.

Die wichtigste Zahl auf dieser Seite: drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wer in dieser Zeit nicht klagt, gegen den gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam — auch dann, wenn sie eigentlich unwirksam war. Bei einer fristlosen Kündigung kommt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB hinzu, innerhalb derer der Arbeitgeber sie erklären musste.

Ich prüfe deshalb zuerst Zugang, Fristlauf, Form und anwendbaren Kündigungsschutz — und erst danach, ob der Grund trägt und ob er sich beweisen lässt. Die Reihenfolge ist wichtig, weil ein Formfehler eine inhaltlich gut begründete Kündigung zu Fall bringen kann.

Arbeitsvertrag und Befristung — Inhalt und Wirksamkeit

Was im Arbeitsvertrag steht, gilt nicht deshalb, weil es dort steht. Vorformulierte Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 bis 310 BGB — eine sprachlich klare Regelung kann trotzdem unwirksam sein. Streit entsteht meist über dieselben Punkte: Tätigkeit und Versetzung, Probezeit, Bonus und variable Vergütung, Überstunden, Nebentätigkeit, Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen und Ausschlussfristen.

Seit dem 1. August 2022 müssen Arbeitgeber deutlich mehr Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten (§ 2 NachwG), und zwar in gestaffelten Fristen. Wer das versäumt, riskiert ein Bußgeld bis 2.000 Euro. Für ältere Arbeitsverhältnisse gilt: Auf Verlangen muss nachgereicht werden, binnen sieben Tagen oder eines Monats.

Bei Befristungen sind zwei Dinge zu trennen — die Laufzeit des Vertrags und die Wirksamkeit der Befristung selbst. Ohne Sachgrund sind nach § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens zwei Jahre mit höchstens drei Verlängerungen zulässig, und eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann das ganz ausschließen. Auch hier gilt eine Dreiwochenfrist: Wer die Befristung angreifen will, muss das nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende tun.

Was ich zuerst zuordne, ist die Herkunft jeder Regelung: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz. Erst danach steht fest, welche Regel überhaupt gilt — und was an ihre Stelle tritt, wenn sie unwirksam ist.

Vergütung und Überstunden — Anspruch und Nachweis

Offenes Gehalt, nicht bezahlte Mehrarbeit oder eine gestrichene Sonderzahlung summieren sich schnell. Vor Gericht genügt aber nicht der Satz, man habe regelmäßig länger gearbeitet. Es kommt darauf an, wann und wie lange gearbeitet wurde — und ob der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder durch die Menge der übertragenen Aufgaben veranlasst hat. Eigene Aufzeichnungen helfen, entscheiden den Prozess aber nicht allein.

Der Anspruch folgt aus § 611a Abs. 2 BGB, aus dem Vertrag, aus dem Tarifvertrag oder aus dem Mindestlohngesetz, dessen Untergrenze nach § 3 MiLoG nicht unterschritten werden darf.

Der gefährlichste Punkt sind die Ausschlussfristen. Sie stehen im Arbeits- oder Tarifvertrag, betragen oft nur zwei oder drei Monate und lassen den Anspruch verfallen — lange bevor die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach §§ 195, 199 BGB überhaupt in die Nähe kommt. Wer nach dem Ausscheiden aufräumt und dann abrechnet, kommt regelmäßig zu spät.

Bei Boni und Zielvergütungen hängt vieles daran, ob eine Bedingung eingetreten ist — und wer das beweisen muss. Geht es um Ungleichbehandlung, kommen das Entgelttransparenzgesetz und § 7 AGG ins Spiel; Ansprüche nach § 15 AGG müssen binnen zwei Monaten geltend gemacht werden, die Klage folgt binnen drei Monaten.

Ich sehe mir deshalb zuerst Abrechnungen, Vertrag und Zeitdaten an — und suche nach Ausschlussfristen. Danach steht fest, was überhaupt noch durchsetzbar ist und wer was darlegen muss.

Arbeitszeit, Urlaub und mobiles Arbeiten — Grenzen und Verfall

Flexible Modelle heben die gesetzlichen Grenzen nicht auf. Nach § 3 ArbZG sind werktäglich acht Stunden zulässig, zehn nur dann, wenn der Durchschnitt im Ausgleichszeitraum wieder bei acht liegt. § 5 ArbZG verlangt elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit. Tarifliche und branchenspezifische Abweichungen können das verschieben.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG die Pflicht abgeleitet, die geleistete Arbeitszeit zu erfassen. Wie das konkret aussehen muss, ist damit nicht entschieden — bei Vertrauensarbeitszeit, mobiler Arbeit und unterschiedlichen Systemen bleiben Ausgestaltung und Mitbestimmung offen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage, bei einer Fünftagewoche also 20 Arbeitstage. Beim Verfall hat sich die Lage in den letzten Jahren zugunsten der Beschäftigten geklärt: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch am Jahresende. Der Arbeitgeber muss vorher konkret auf den offenen Rest und den drohenden Verfall hinweisen und zur Inanspruchnahme auffordern. Tut er das nicht, bleibt der Anspruch bestehen — häufig über Jahre.

Wer also glaubt, sein Urlaub aus 2023 sei weg, sollte das prüfen lassen, bevor er es abschreibt. Ich sehe mir dafür Arbeitszeitmodell, Zeiterfassung und vor allem die Kommunikation zum Urlaub an.

Krankheit und Entgeltfortzahlung — Anzeige und Beweiswert

Krank zu sein entbindet nicht von allen Pflichten. Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer sind nach § 5 EntgFG unverzüglich mitzuteilen. Die Entgeltfortzahlung läuft nach § 3 EntgFG bis zu sechs Wochen. Bei mehreren Erkrankungen kommt es darauf an, ob die neue erst nach dem Ende der alten begann oder sich die Zeiträume überschnitten — daran hängt, ob die sechs Wochen neu laufen.

Seit dem 1. Januar 2023 läuft die Bescheinigung für gesetzlich Versicherte elektronisch: Der Arbeitgeber ruft die Daten bei der Krankenkasse ab. Die Pflicht, sich krankzumelden, bleibt davon unberührt.

Eine ärztliche Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert, ist aber angreifbar. Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 13. Dezember 2023 (5 AZR 137/23) damit befasst, wann eine auffällige zeitliche Übereinstimmung zwischen Kündigungsfrist und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit diesen Beweiswert erschüttert. Eine allgemeine Vermutung gegen Erkrankte folgt daraus nicht; es kommt auf die Umstände.

Wird die Entgeltfortzahlung verweigert, prüfe ich Beginn, Dauer und Überschneidung der Erkrankungen, die Art des Nachweises und die Tatsachen, auf die der Arbeitgeber seinen Einwand stützt. Dabei klären wir zugleich, welche Angaben zur Gesundheit für den Streit überhaupt nötig sind — und welche nicht.

Abmahnung und Vorwürfe im Betrieb — Reaktion und Beweise

Eine Abmahnung hält fest, was vorgefallen sein soll, und bereitet eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Ob sie wirkt, hängt davon ab, ob das beanstandete Verhalten konkret bezeichnet, zutreffend bewertet und mit einer erkennbaren Warnung verbunden ist. Eine unzutreffende Abmahnung in der Personalakte belastet das berufliche Fortkommen — ein Anspruch auf Entfernung besteht aber nicht bei jeder Unstimmigkeit.

Heikel wird es bei Vorwürfen wie Arbeitszeitmanipulation, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, Belästigung oder Vermögensdelikten. Wer zu einem solchen Vorwurf angehört wird, muss nicht sofort eine eigene Darstellung liefern. Eine allgemeine Pflicht, sich zu jeder Beschuldigung inhaltlich zu erklären, gibt es nicht — ob und wie weit man sich äußert, hängt vom Anlass, von einer möglichen Selbstbelastung und vom Verfahrensstand ab.

Bei einer Verdachtskündigung ist die Anhörung Pflicht des Arbeitgebers und Teil der Aufklärung. Gleichzeitig stellen sich Fragen zum Datenschutz, zur Beteiligung des Betriebsrats und dazu, ob interne Ermittlungen überhaupt verwertbar sind.

Seit Juli 2023 müssen Arbeitgeber ab in der Regel 50 Beschäftigten interne Meldestellen einrichten. Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien gegen geschützte Hinweisgeber und dreht unter bestimmten Voraussetzungen die Beweislast um.

Bevor irgendetwas erklärt wird, trenne ich gesicherte Tatsachen von Verdachtsmomenten und bloßen Wertungen. Erst danach entscheidet sich, welche Äußerung nötig ist — und welche vermeidbare Risiken schafft.

Arbeitsgerichtsverfahren — Fristen, Kosten und Vergleich

Das Arbeitsgericht arbeitet anders als ein Zivilgericht. Kündigungs- und Befristungssachen sind von den Dreiwochenfristen geprägt, Zahlungsansprüche von Ausschlussfristen. Nach Eingang der Klage kommt zuerst der Gütetermin; erst wenn dort keine Einigung zustande kommt, folgt das eigentliche Verfahren mit Schriftsätzen und gegebenenfalls Beweisaufnahme.

Anwaltszwang besteht in der ersten Instanz nicht. Beim Kostenrecht gibt es aber eine Besonderheit, die viele überrascht: Nach § 12a Abs. 1 ArbGG bekommt die obsiegende Partei ihre Anwaltskosten nicht von der Gegenseite erstattet. Jede Seite zahlt ihren Anwalt selbst — auch wer vollständig gewinnt. Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert und entfallen bei einem Vergleich häufig ganz. Bei einer Kündigungsschutzklage liegt der Streitwert regelmäßig bei bis zu drei Bruttomonatsgehältern.

Eine Abfindung entsteht nicht automatisch, weil gekündigt oder geklagt wurde. Sie kann aus einer Vereinbarung folgen, aus einem Sozialplan, aus § 1a KSchG oder aus einer gerichtlichen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG. Eine gesetzliche Formel für die Höhe gibt es nicht.

Ein Vergleich regelt außerdem meist mehr als Geld: Zeugnis, Freistellung, Resturlaub, variable Vergütung, manchmal auch die Formulierung des Beendigungsgrundes — was für das Arbeitslosengeld erheblich sein kann. Was davon in den Vergleich gehört, entscheidet sich vorher, nicht im Termin.